Dans un récent article, Engagés s’est entretenue avec Marie-Hélène Chèvrefils, fondatrice d’Evō Conseils, pour en apprendre plus sur la notion d’environnement toxique. Les candidats et candidates ont ainsi pu mieux cerner quels en sont les symptômes, les causes et les effets ainsi que les solutions à leur portée. Nous vous invitons à aller le lire avant de poursuivre votre lecture ici.
(Allez-y, on vous attend.)
Étudions maintenant la question de l’environnement toxique du point de vue de l’employeur, qui a une large part de responsabilité là-dedans. Car oui, on parle bel et bien de responsabilité, légale de surcroît : tout employeur est tenu par la loi de favoriser un environnement de travail qui soit sain et sécuritaire, et qui protège l’intégrité physique et psychologique des employés et employées. Il doit en outre faire cesser toute forme de harcèlement portée à son attention.
Comment savoir si vous offrez un environnement de travail toxique?
Nous avons vu que les indices permettant de repérer un environnement de travail toxique sont multiples et variés. Loin de nous l’idée de les énumérer une fois de plus (lisez le premier article de notre série, on vous l’a dit!) Cependant, nous nous permettons la redite suivante : un seul symptôme peut suffire à diagnostiquer un environnement de travail toxique. En somme, il faut tenir compte de la gravité et de la fréquence d’un événement problématique pour analyser une situation de harcèlement. Il est à noter qu’un seul événement de haute intensité peut être considéré comme du harcèlement.
Comme employeur, vous ne pouvez donc pas vous asseoir sur le fait qu’un seul commentaire négatif a été émis ou qu’une seule plainte a été portée à votre attention pour vous rassurer sur la bonne performance globale de votre environnement de travail. C’est donc dire que chaque situation relevée, aussi minoritaire soit-elle, doit être considérée.
Conseils
1 – Écoute
Soyez à l’écoute de votre équipe et des problèmes qu’elle vous rapporte.
Pour ce faire, il faut mettre en place plusieurs canaux, pour que l’information puisse être acheminée de différentes façons, selon celle qui convient à chacun et chacune.
- Par exemple :
- mettez bien en évidence les coordonnées de la personne ou du service responsable des plaintes;
- organisez des entretiens de fidélisation réguliers avec votre équipe, soit des rencontres où vous invitez vos ressources à exprimer leurs souhaits, à faire connaître leurs besoins, à discuter de leurs conditions de travail et à faire le point sur le développement de leur carrière1;
- invitez votre équipe à remplir de manière anonyme un sondage sur son environnement de travail.
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1 Définition inspirée de celle proposée par le Grand dictionnaire terminologique
2 – Ouverture
Ayez une attitude d’ouverture. Il faut donner le goût à votre équipe de se confier, que ce qu’elle ait à dire soit positif ou non.
- Comme employeur, vous pouvez notamment :
- réserver systématiquement un moment qui sert à partager les bons et moins bons coups lors des réunions récurrentes (un problème qui est pris tôt est plus facile à régler et risque d’être résolu avant qu’il ne gagne trop en intensité);
- inviter très clairement votre équipe à vous faire part de tout problème, par exemple en lui rappelant par courriel les différents canaux d’écoute à sa disposition;
- accueillir tous commentaires éventuels avec calme et réel désir de comprendre.
3 – Prévention
Le dernier conseil, mais non le moindre, c’est de ne pas attendre les problèmes!
Le vieil adage dit « mieux vaut prévenir que guérir », donc faites tout en votre pouvoir pour offrir un climat de travail sain, un point c’est tout.
En ce sens, Mme Chèvrefils recommande aux employeurs de passer leur organisation sous la loupe pour y déceler toute zone potentielle de comportement toxique et repérer toute zone d’amélioration.
- Par exemple, vous pouvez :
- vous questionner sur votre culture organisationnelle. Comment votre organisation valorise-t-elle les bons comportements? De quelle façon s’exerce le leadership dans vos murs? Quelles sont les attentes envers les employés et employées – sont-elles claires, réalistes, pertinentes?
- faire parler les chiffres. Quel est le taux de roulement des employés et employées? le pourcentage de main-d’œuvre en congé de maladie? le taux d’absentéisme? Ces données vous permettent d’inférer à quel point votre équipe est bien ou moins bien au travail;
- prêcher par l’exemple. Soyez le ou la leader qui fait preuve de transparence, d’empathie, de bienveillance, de souplesse et du souci de justice, puisqu’un sentiment de justice est essentiel au développement et au maintien de la mobilisation de votre équipe. Remettez les pratiques de gestion en question et visez l’amélioration continue.
Enfin, dotez-vous d’une politique de bien-être au travail au mieux, sinon d’une politique contre le harcèlement au minimum. Il s’agit d’ailleurs d’une obligation légale pour tout employeur qui a deux ressources ou plus.
Quand la bonne volonté ne suffit pas
Il peut arriver qu’un climat professionnel soit à ce point gangrené qu’il faille faire appel à une expertise pour le soigner. En tant qu’employeur, n’y voyez pas là la preuve de votre échec. Au contraire, c’est tout à votre honneur de tout mettre en œuvre pour régler la situation. Il en va du bonheur de votre équipe et du bien-être de votre organisation, ultimement.
« L’experte ou l’expert qui aide les employeurs à assainir les milieux de travail a l’avantage d’arriver avec toute son objectivité et le sceau de la confidentialité. Quand la méfiance des employés et employées tombe petit à petit, les vrais problèmes peuvent ressurgir et on peut se mettre en mode solutions », explique Mme Chèvrefils.
Pourquoi agir?
Parce que les effets d’un environnement de travail toxique sont larges et pervers!
- En plus des terribles contrecoups sur les employés et employées, les impacts sur l’organisation ou les manques à gagner peuvent être importants :
- Quand un employé ou une employée quitte votre organisation, cette personne emporte avec elle tout ce que vous aviez investi en termes de formation et de transmission de connaissances. Cela représente une perte potentielle équivalant à 50 % à 200 % de son salaire;
- De 20 % à 35 % des membres d’une équipe mobilisée fourniront un effort discrétionnaire supplémentaire (comme travailler un peu plus un soir donné pour mieux se préparer à une rencontre importante le lendemain). Un climat de travail toxique ne permet pas de profiter d’un tel engagement;
- Le taux de roulement des employés et employées diminue de 60 % à 80 % dans un environnement de travail hautement mobilisant, réduisant considérablement les dépenses associées à l’acquisition de talents.
Enfin, considérez qu’une équipe heureuse en emploi sera bien plus encline à mieux accompagner les personnes au cœur de la mission de votre OBNL.
