Une année de stabilisation… et d’évolution intelligente.
Après plusieurs années marquées par l’incertitude, l’urgence, les ajustements rapides et le « faire avec les moyens du bord », quelque chose de nouveau se dessine dans le secteur OBNL.
Un récent rapport sur la main-d’œuvre 2026 nous montre un message clair :
le secteur n’est pas simplement en train de survivre… il se réinvente.
Et ce n’est pas une réinvention spectaculaire ou révolutionnaire.
C’est une réinvention intelligente, progressive, fondée sur l’apprentissage continu et la capacité à transformer les contraintes en leviers d’innovation.
Les organisations qui avancent ne sont pas celles qui ont le plus de budget ou d’effectifs.
Ce sont celles qui choisissent l’intention plutôt que l’improvisation.
1. Recruter devient plus rapide… mais aussi plus exigeant
La bonne nouvelle : plus d’organisations arrivent maintenant à pourvoir un poste en moins de 60 jours.
Le recrutement est plus fluide, les processus mieux structurés.
Mais la difficulté demeure : trouver des candidat·es véritablement qualifiés, surtout en collecte de fonds et en gestion de programmes.
Ce qui change réellement en 2026 :
Les compétences comportementales prennent autant de poids que le CV.
- Empathie
- Capacité relationnelle
- Maturité professionnelle
- Capacité à apprendre
Autrement dit : on recrute autant un être humain qu’un parcours.
2. Le modèle hybride se stabilise
L’hybride n’est plus une expérience à tester, ni un compromis à gérer.
Il est devenu le fonctionnement normal.
Mais la clé n’est plus la question du nombre de jours au bureau.
La question devient :
Pourquoi se voit-on?
Pour collaborer, créer, réfléchir, décider… pas juste « être présent ».
Les organisations qui prospèrent clarifient l’intention derrière les moments partagés.
3. La transparence salariale passe de la théorie à la pratique
Ce n’est plus un sujet « militant ».
C’est une pratique organisationnelle.
La transparence :
- renforce la confiance
- simplifie le recrutement
- améliore la rétention
- diminue les tensions internes
Même dans un contexte de budgets serrés, la cohérence compte autant que les montants.
4. L’IA entre dans le quotidien (doucement, mais sûrement)
36 % des OBNL utilisent déjà l’IA, principalement pour la rédaction, la recherche et la préparation.
Mais 97 % ne demandent pas encore de compétences en IA dans les profils de poste.
2026 sera l’année où l’on passera : du « test » → à l’adoption structurée.
Cela signifie :
- formation interne
- accompagnement à l’usage
- responsabilisation collective
- clarification éthique
L’IA ne remplace pas le travail humain.
Elle l’allège — quand elle est bien intégrée.
5. La rétention se stabilise — grâce à des gestes concrets
Le roulement ralentit.
Et ce n’est pas un hasard.
Les organisations qui retiennent durablement :
- clarifient les attentes dès le départ
- instaurent des rythmes de travail soutenables (pas héroïques)
- investissent dans le développement des gestionnaires
Le bien-être n’est plus traité comme un « extra » ou un luxe.
C’est devenu une stratégie d’impact.
6. La pression financière demeure très réelle
40 % des OBNL ont dû réduire leur personnel à cause de financements instables.
Dans ce contexte :
- l’efficacité devient une compétence clé
- la priorisation devient essentielle
- la créativité en partenariat gagne en importance
Faire mieux avec moins n’est plus un slogan.
C’est une réalité opérationnelle — et une compétence à développer.
Ce que 2026 nous demande
Moins de réactivité.
Plus d’intention.
Les organisations qui vont grandir sont celles qui :
- recrutent pour la capacité d’apprentissage autant que pour l’expérience
- soutiennent leurs équipes avec clarté et rythme durable
- intègrent l’IA comme appui, pas comme remplacement
- nomment la réalité, même quand elle est difficile
Le secteur se stabilise.
Il devient plus stratégique.
Mais il demeure profondément humain.
Et c’est précisément ce qui fait sa force.