La fameuse pénurie de main-d’œuvre, qui occupait toutes les conversations depuis 2018, semble désormais derrière nous. Mais attention, si le monde du travail a déjà évolué en 2024, certains indicateurs montrent que les difficultés de recrutement pourraient bien perdurer en 2025!
Dans ce contexte, sur quoi miser? On parle souvent de valoriser la marque employeur, repenser l’expérience candidat, offrir de meilleures conditions de travail… Des recommandations pertinentes, certes. Mais soyons honnêtes : tout ça reste un peu du vent si on n’inclue pas les gestionnaires d’embauches dans nos stratégies de recrutement.
En clair, chaque fois qu’on recrute, on doit prendre en compte les besoins de l’organisation, ceux des candidats et candidates et les nôtres. La qualité d’une embauche dépendra de la manière dont ces éléments sont alignés. C’est ce qu’on appelle l’écosystème d’embauche.
Comprendre son écosystème : qui fait quoi et comment?
L’écosystème d’embauche nous aide d’abord à comprendre qui sont les acteurs et actrices-clés, quels sont leurs rôles respectifs et comment ils et elles interagissent ensemble. Ensuite, il nous permet de tenir compte des forces externes et internes qui influencent le succès de nos embauches.
Les forces externes sont liées aux conditions du marché : la disponibilité des talents, la demande pour certaines compétences, la rareté de certains profils et la compétition pour les mêmes candidats et candidates. Bien que ces facteurs échappent souvent à notre contrôle, ils doivent être pris en considération.
Les forces internes, quant à elles, comprennent la proposition de valeur pour les employés et employées (PVE) : ce que l’organisation a à offrir en termes de salaire, d’avantages, de possibilités de carrière, de culture et de valeurs. Ces éléments internes ont un impact direct sur la capacité de l’organisation à attirer des profils qualifiés.
Le rôle des gestionnaires d’embauche
Généralement, ce sont les RH qui s’occupent de mettre en avant ces forces internes. Mais bien souvent, on n’implique pas suffisamment les gestionnaires – qui sont pourtant en plein cœur de l’écosystème d’embauche – dès le départ.
Prenons un exemple : on investit des milliers de dollars dans un projet de marque employeur ou pour améliorer le processus de recrutement. On s’assure d’avoir les meilleures stratégies d’attraction et un processus solide. Mais si les gestionnaires ne jouent pas leur rôle comme il faut, on se retrouve face à ce qu’on appelle l’angle mort du recrutement.
Quand un ou une gestionnaire ne sait pas bien définir son besoin, rejette des candidatures sans raison valable, ou prend des décisions simplement en fonction de son instinct, on voit un impact direct sur la qualité des embauches, sans parler des risques pour la réputation de l’organisation.
À qui revient la décision finale?
Revenons à la question : qui décide vraiment? Les équipes de recrutement sont là pour apporter leur expertise en stratégies, pratiques et procédures. Mais la décision finale revient bel et bien aux gestionnaires.
Quand on sait qu’une mauvaise embauche coûte cher, avec un taux de roulement élevé (80 % des départs seraient liés à de mauvaises embauches d’après le Harvard Business Review!), il devient crucial que les gestionnaires agissent en tant que véritables partenaires stratégiques pour assurer des embauches durables.
Certains et certaines gestionnaires comprennent l’importance de recruter non seulement pour le poste, mais aussi pour l’équipe et l’organisation. Ils et elles ont déjà compris cette dynamique et agissent naturellement comme des partenaires stratégiques en recrutement. Ces gestionnaires définissent clairement leurs besoins, et font preuve d’ouverture face à des profils différents (compétences transférables, profils atypiques) et de proactivité dans le processus. Mais soyons réalistes : tous et toutes les gestionnaires ne sont pas comme ça. C’est là que nous, les RH, devons intervenir pour les guider et les accompagner.
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Ce n’est pas en appliquant une seule solution qu’on va résoudre les enjeux de recrutement. Mais peu importe les actions qu’on entreprend, il faut absolument impliquer les gestionnaires dès le départ et s’assurer qu’ils et elles sont en phase avec nos stratégies de recrutement. C’est en les transformant en véritables partenaires stratégiques qu’on aura l’impact positif qu’on recherche.
Et en bout de ligne, cela nous permettra non seulement d’attirer et de retenir les meilleurs talents, mais aussi de renforcer aussi la réputation de notre organisation comme employeur de choix. Et c’est ça, l’objectif final, non?
